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到第三季，炙手可熱且備受爭議的《乘風破浪的姐姐》仍然霸占每周五的熱搜榜。本季節目的一大亮點是寧靜與那英同臺亮相。可能是因為節目的影響，兩人一開始見面就火藥味十足；首演后，兩人不同的領導風格表現得更加淋漓盡致。有網友調侃：“寧靖和那英加起來有800顆心，寧靖有801，那英有1顆。”在中歐國際工商學院管理學副教授關浩光看來，寧靖和那英分別代表家長式領導和授權式領導，兩種截然不同的領導風格，在不同的環境中發揮作用。寧靜：家長式領袖見證了他們二人的出道，觀眾很容易混淆二人直率的性格，將他們歸類為霸道、并肩、自信的魅力領袖。雖然寧靜和那英的性格不可否認，隨著節目的推進，不同類型的領導風格在兩人身上逐漸顯露出來。寧靜開始表現出家長式的領導，對決策的把握和團隊內部的大家庭感。那英，關于另一方面，展現了佛教賦予權力的領導風格，讓團隊成員自己做決定，營造輕松自主的氛圍。家長式領導，或獨特的家長式領導風格，是一種既權威又體貼的領導。家長式領導就像中國傳統家庭的一家之主，為團隊成員提供指導、保護和關懷。作為回報，團隊成員需要像孝順的孩子一樣對領導表現出忠誠和服從。范景禮（中歐國際工商學院終身名譽教授）和鄭伯遜等學者提出，家長式領導具有威權、仁愛和道德領導三部分。首先，家長式領導需要建立和維護自己的權威。他們主張權力距離和控制，強調集中而不是授權。其次，仁慈是家長式領導的特點，體現了領導者對整體福祉的關注他的追隨者。最后，家長式領導者專注于他們自己的道德標準和d以身作則，避免自私行為。在《浪姐3》中，寧靜會根據每個人的優勢進行人員配置，強調一切安排以團隊勝利為基礎，團隊成員必須發揮自己的作用并為此做出貢獻當成員趙英姿提出挑戰自己的歌舞意志時，寧靜以不符合整體利益為由拒絕了她的要求他們的下屬。對此，寧靜為了維護自己的權威形象，將部分溝通協調團隊成員的工作交給劉涵雅，而他主要負責決策和角色分配。那英：賦能領導力與寧靜相比，那英更表現出授權型領導的特點。
授權領導者主要通過與下屬分享權力來領導。此類領導者強調下屬工作的重要性，表達對自己能力的信心，激發員工的主動性，培養一種持續改進的精神，對自己的工作有主人翁精神和責任感。授權領導者知道如何通過分享權力來施加影響，他們認為將一些自主權交給下屬是高績效的保證。允許下屬參與決策過程并在領導者不在的情況下采取行動。委派領導被定義為過程領導者通過這種方式與下屬分享權力。這說明權力分享是授權領導的核心，所以授權的關鍵是領導者是否真正授權下屬。領導者的一些行為似乎促進了下屬的自主性，但大多數有學者比較協商和授權來解釋正式授權和真實授權。協商是領導在做決定之前征求下屬的意見，而授權是領導授予的權力和責任鼓勵下屬參與談判并不需要領導轉移決策權，因此這種形式的授權很難讓下屬擁有真正的自主權。鑒于領導經常被描述為過程與影響他人相比，賦權更多的是賦予影響力，而不是放權領導需要勇于接受下屬對自己的低依賴，真正將正式權力下放給下屬。與家長式領導相比，促進和支持自主決策是授權領導的關鍵，在娜英的授權領導下，她的團隊組合往往讓觀眾眼前一亮。授權領導與團隊的創造性表現之間存在直觀的聯系。因為授權領導尊重成員的個人選擇，往往會產生異質的組合。這就是為什么授權領導有更多有創造力的員工。在聯盟戰中，那英尊重團隊成員的自主選擇，她的授權領導促成了譚維維和王的結合新嶺，給觀眾帶來了意想不到的驚喜。家長式ic領導可能難以理解去中心化，授權領導可能不愿意享受被控制的感覺。這兩種完全不同的領導風格，讓寧靜和那英帶領的姐妹團隊呈現出不同的狀態，間接影響了她們后續的表現.這兩種領導風格之間沒有絕對的優勢或劣勢。可見，兩姐妹所帶領的隊伍，各有各的亮點。關鍵在于情境條件。哪種領導風格更有效？那么不同的領導風格在什么情況下更有效？家長式領導發揮積極影響的一個重要前提是文化認同。寧靜的影響力是基于她在行業中積累的口碑和其他姐妹對她的認可。
范景禮和鄭伯遜的文化假設暗示了家長式領導和下屬角色的互補性。當領導和下屬都扮演文化規定的角色時，這種關系就會變得和諧。也就是說，除非下屬已經被社會化并塑造成尊重權力距離并認同依賴下屬關系的心態，否則威權式領導可能不會有效。領導者的善意如果下屬不產生感激和回報的感覺，就無法維持下去。當下屬認同領導者的道德偏好并愿意效仿時，道德領導也會更有效。當一方放棄這一傳統文化賦予的角色，而另一方仍期望遵守文化角色，這可能會導致沖突甚至關系破裂。影響授權領導有效性的因素大致可以分為五類。首先，取決于下屬在多大程度上認為他們的工作應由領導授權。根據角色理論上，一個人的角色認同是由多個相互關聯的自我組成的，即一個人在生活中扮演著多個角色，并對不同角色的重要性進行排序。當下屬覺得被領導賦予的權力對他們的工作角色很重要時，賦權領導者會更好地工作。其次，當領導和下屬之間的權力距離較小時，授權領導者更有效。在權力距離較小的情況下，下屬可以更平等地與上級溝通，領導授權的效果會更好。在權力距離大的情況下，下屬不敢自由發表意見，所以無論領導怎么授權，效果都未必令人滿意。第三，下屬的不確定性回避傾向也會對領導產生影響授權效應。很多創新工作都涉及到不確定性。例如，新想法的實現往往需要偏離既定路線，存在一事無成的可能。當下屬討厭工作中的這些不確定性時，領導授權可以使下屬保守，難以激發他們的創造力。進一步研究發現，如果下屬對領導高度信任，授權領導可以激發下屬避免不確定性的創造力。第四，授權領導是否有效，還需要考慮下屬成員之間的關系。團隊關系中的沖突會激發團隊內部的負面情緒，導致成員之間的不信任。相反，團隊內部和諧的關系會帶來許多積極的情緒，并在成員之間建立信任和尊重。領導者對每個團隊的授權member是指每個成員需要自我管理和相互合作，每個成員決定w整合資源以完成工作。當團隊成員處于高水平的關系沖突中，團隊成員各自為政，避免相互合作，甚至阻礙他人完成工作時，授權領導可能會缺乏動力。
第五，取決于下屬是否準備好被授權。授權準備程度代表員工擁有與授權工作相關的一系列知識和經驗的程度。高水平的授權準備表明下屬已經為領導授權準備了專業知識和工作經驗，并且愿意并且能夠接受和使用領導授權提供的自由。他們更有可能在領導授權的環境中取得成功。可以看出，領導者在選擇不同的領導風格時需要考慮具體情況。當領導者在工作能力和積極性上都遠高于下屬時，家長式領導最有效。在這種情況下，領導者可以統籌安排對于整體工作，幫助下屬避免工作失誤，下屬也更多地依賴老板的指示來開展工作。例如，在一個安靜的團隊中，團隊成員往往會表現出一種“被掩蓋”的感覺。但是，當下屬能力強、內在動機強時，家長式領導風格可能會變成一種過度侵擾和阻礙的領導風格。在這種情況下，選擇授權型的領導方式可以帶來更大的收益。這個時候，領導需要把推進工作的權力下放給下屬，把自己的工作變成對整個項目的宏觀調控。因此，有不同類型的領導風格之間沒有絕對差異。領導風格的實踐不僅要求管理者對組織或團隊所面臨的困難有充分的認識，而且要求他們能夠識別并采用合適的領導風格來應對當前的困境。這兩個要求是領導力過程中最具挑戰性的部分，這就是為什么領導力的實踐被稱為“即興創作的藝術”。教授簡介關浩光教授是中歐管理學副教授。在加入中歐之前，他曾就職于同濟大學管理進修學院，曾任經濟管理學院組織管理系主任。關浩光教授獲得博士學位。德雷克塞爾大學組織與戰略學士，香港科技大學工商管理碩士，香港中文大學全球商業與管理碩士學位。他的研究領域集中在工作與家庭的平衡、培訓、領導力、和越軌行為。
,從那英和寧靜在《浪姐3》推出探索不同的領導風格 | 
